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洪朝辉博客

 
 
 

日志

 
 

学而不优则仕—美国大学职业转轨散记(三)  

2010-10-24 06:31:22|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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三、从事高校行政管理的观察与心得

在过去近九年从事美国高校管理的经历中,我主管过或正在主管的事务主要是学校的科研,包括文科科研和理工科科研、国际科研合作、研究基金的申请与争取(pre-award)、研究基金的财务管理(post-award)、研究所和学生科研等,同时还负责管理师资发展和荣誉学生(Honors Program)等事务。对此,我对美国高校的管理工作积累了几点肤浅的心得,供自己玩味,也供读者参考。

第一,学而不优则仕的现象与美国高校文化密切相关。前面提到美国高校学而不优则仕的现象,但出现这种现象的原因,却与美国高校的固有文化和体制存在关联。在美国高校存在一个普遍的共识:一流学者往往不是一流校长,甚至不该成为一个校长,因为真正的一流学者往往智商极高,而情商就不见得与智商相等,他们以“自由之思想”和“独立之精神”为学术生命的根本原则和学术境界的最高追求,并习惯天马行空、独往独来的生活方式,这些人格特质是他们之所以成为一流学者的重要条件。[1]

作为对比,一个一流校长的基本素质和要求则是“组织能力、交际能力、政治手腕和领袖魅力”,[2] 他们尤其需要合作协调、善于妥协、勇于担当,有时还需要忍辱负重,舍小我而成大我,而且他们的主要使命是搞大钱、找大师、建大楼,但这些素质恰恰是那些学术大师们所难以具备的。如果一个大牌学者也具有一个杰出校长所必需的“找人、找钱、找楼”的能量,那就是五百年才出一个的惊世之才。所以,美国大学对校长的传统要求,就限制了大师级人才转轨成为行政人员的可能。

同时,真正的学术人才不愿意或不屑于成为教授们真正的“公仆”,因为美国大学一般是既不鼓励、也不支持院校一级全日制行政人员继续带研究生,也不允许行政人员假公济私,利用行政资源继续经营自己的学术自留地。美国大学存在一种基本的职业道德文化:纳税人花重金雇你来当校长和院长,就是希望你一心一意做好管理工作,而不是脚踩两头船,搞所谓的“双肩挑”。而且,在理论上,行政人员的工作时间是每天8小时,他们的学术研究、义务兼课等“副业”都应该在8小时外进行,或者是在辞去行政职务之后。基于这种氛围,任何超人都难以取得学术、行政双丰收。

也正因为如此,像我一类在学术上难有建树的“学而不优”者,才会愿意、或才有可能成为“仕途”的一个过客,而在中国这一学而优则仕的环境下,也许就根本难有“学而不优”者成为公仆的机会。我所认识的绝大多数的美国校长和院长们,都已长期不再从事原创性的学术研究。当然,也有一些行政人员已经把学术研究当作了一种人生乐趣和一种生活方式,而且,还充满忧患意识,为今后“仕而不优则学”留一条退路。毕竟,做行政是暂时的,而做学问则是一生一世的,因为美国大学教授一般没有退休年龄的限制。

第二,美国高校已经建立了比较合理的提供公平机会与进行公平竞争的机制。当我两次找到美国高校行政管理职位之后,中国的朋友往往假定,我通过了什么特别关系和某些贵人相助。其实,我完全不认识所在学校的任何人,都是按照公开、公平和公正的程序申请,经历了过五关、斩六将的过程而获得职位的。

对此,美国大学对少数族裔的相对包容和宽容文化,我常存感恩之心。将心比心,一个美国人就很难成为一所中国大学中国史的终身教授,或者成为中国高校的校级领导。也许,中国大学不会怀疑外国人的学术水平,但对他们理解中国文化和适应中国生活的能力,自然心存怀疑。毕竟,这不是一个临时的客座或名誉教授,而是将与他们共事一辈子的终身教授。中国文化向来对“客人”尊重有加,但这一“客人”一旦成了“自己人”,心态和待遇就可能产生微妙的变化。尤其是对这些“外来客”的政治倾向和国家忠诚程度,更是存有无可厚非的合理怀疑。

当然,美国的种族歧视仍然存在,但美国特色的歧视是一不能写、二不能说、三难以做。[3] 尽管不少美国人的观念深处可能存在种族歧视,但这也是民众思想的自由。美国高校中对少数族裔的轻视、忽视、不公平常会出现,但一般不敢轻易而又公开的进行歧视,因为整个学校和社会都已经建立了一套行之有效的维护种族平等、保护程序正义的机制。任何不满、抱怨和申诉可以通过比较畅通的管道得以传达,而且,美国校园大多已经形成了同情弱者、崇尚公平、抑制特权的“政治正确”(political correct)文化。

我曾经历了一件少数族裔教授在教职晋升过程中所遭遇的不平等事件。当时,这位教授在系一级的升等评审中,遭到多数票的否决,其理由竟然是所准备的申请文件编排不够周全,而不是教学、科研和服务的成绩不佳,这显然是一种不公正的偏见。好在学校的政策规定,允许投支持票的少数教授,提交一份专门的申诉报告,所有被系里否决的申请资料,也都自动交由学院一级的评选委员会重新审议。结果在后来的学院和学校两级评选过程中,该教授的申请被全票通过。这就是学校内部纠错机制的作用,及时纠正和防止了可能的歧视与不公正。

同时,我还经历了一次在升等评级过程中,如何处理旅美中国教授所发表的中文学术文章的案例。当时的系一级评选委员会决定,中国教授的中文文章不能计入升等的参考材料,但却将另一位美国教授用西班牙语发表的文章列入参考,尤其是将一位美国教授用中文发表的学术文章加倍计入。于是,这位中国教授就向学校科研部门和人事部门提出种族歧视控告。最后,大家建立了一个共识,所有的非英语学术文章,只要是经过双向匿名评选的,都应该具有与英文论文同等的价值。但是,在学校科研部门介入调查中国一家杂志的过程中发现,中国的杂志对外号称有编辑委员会,但在实际操作过程中,编辑部的编辑们一般都拥有“生杀”大权,不像美国杂志的编辑只是拥有类似“文书”和“收发”的权力。这样,学校只能判定,由于该中国教授在中国发表的中文文章没有经过双向匿名的评审,所以不能作为升等的参考。此案例表明,反歧视主要不是追求结果正义,而是追求程序正义,只要评判标准是统一的、申诉程序是公正的、审查结果是合理的,少数族裔的胜诉或败诉本身并不是问题的关键。

第三,美国高校的人际关系和人事关系相对单纯与透明,人与人之间,喜恶大多形于色,习惯光明正大的阳谋,而不是诡计多端的阴谋。如果出现矛盾,午餐文化就十分有效,通过面对面的沟通和午餐,就能够有效化解歧见。一般而言,美国式的谈判流行利益交换,通过直率、直接的交换,能够避免激烈的关系冲突,即使不能达到双赢和最优,也能获得次优。

而且,中国文化所固有的温良恭俭让并不一定是美国高校管理中的忌讳或弱点。我的体会是,咄咄逼人、与人争利的一些美国同事也许能够占得一时之利,但也在消费和侵蚀自己的长远形象、信用和人际关系。他们也许能够赢得一场具体的战役,但可能会失去一场整体的战争。而中国人一般都比较温和,很少介入权力争斗,由此有可能失去短期的利益,但也许会经过长期的过程,得到更多的朋友,尤其是很少会有敌人。

另外,在美国高校,行政管理人员能够享有相对的清静和廉洁。首先,大家严守八小时的工作时间,八小时外,很少有公务应酬,95%以上的晚饭都能与家人共享,周末几乎都能与家人共度。所有必要的应酬大多在工作午餐中解决。这样,也导致美国高校的行政人员还是拥有相对自由的时间从事学术研究,在过去九年里,我还是忙里偷闲,发表了两本书和近20篇学术论文。 此外,美国高校的程序完整、规则透明,所以人为腐败的空间就小。作为行政人员,一方面,个人相对缺乏权力,另一方面,就能减少和摆脱无穷无尽的关说、求情。我曾经邀请来自美国国家科学基金会的官员来学校作报告,我们不仅不能为他支付旅行、住宿等费用,而且在中午工作午餐时,他吃了一个三明治,竟然当众给我5美元现金,作为午餐费用,因为美国国家科学基金会规定,所有基金会官员每年可以接受外来的免费招待费用不得超过20美元。

第四,美国高校与中国相比,“官不聊生”成为一大特点。其中的主要意思是美国高校行政管理人员的平民化,少有特权,并受到教授、职工和舆论的种种制约,其中的利弊也是见仁见智。第一次成为全职的行政人员以后,我立即发现了一些与中国大学“官场”不一样的现象。

一是解雇一个手下的职员十分困难,因为职员们成立了强大的工会,你必须经过长期的证据积累,才能尝试启动开除这一职员的程序,而在未来的攻防过程中,由于你无法承受冗长的法律程序和烦人的人事困扰,最后只能放弃。由此就向别的管理人员发出了一个警示:最好杜绝开除员工的念想,一切自我消受,最佳选择是在“请神”时,多多用心,避免未来“送神”时的折磨。

二是下级没有为上级提供非公务的服务义务,秘书没有义务在办公室为老板倒茶送水,尤其是,秘书为老板办私事绝对是荒谬透顶,甚至充满潜在的丢官风险。而且,如果出现什么节假日,常常是老板主动送员工礼物、在家中组织餐会,表示对他们的感谢。

三是行政人员必须经常“假私济公”,自掏腰包,为学校奉献。美国的大学一般不雇佣任何专职司机,如果需要接送一些来自国内外的贵宾,大都是行政管理人员亲自开车,而且短程的接送,学校也不予报销,由管理人员自行负担。如果为了公事,也为了适应对方的时差,行政人员在家用自己的电话卡给外国大学打电话,费用也不宜报销,因为没有书面凭证。同时,行政人员绝对不得使用来自州政府的公款,招待外宾喝酒,如果不喝酒将有损国际礼仪,那就只能由主人自掏腰包。另外,为了报销因公事而宴请的费用,必须提供参与者的名单和讨论的主题。还有,为了政治正确,校长和院长不仅必须参加一些少数族裔教授所组织的校内募款餐会,而且,还需要比常人支付更多的捐款.

四是凡涉及财务的帐目,绝对不见一分现金,从根本上限制了滥用财权的机会。学校的科研部门管理着大量的来自联邦、州、私人的研究基金,但我们只见数字,从来不碰现金。而且,联邦基金那套不近人情的严格管理体制,促使大家形成了一个共识:花钱比搞钱还难,而且出错的风险更大。

五是需要经常面对教授和职工永无止境的利益需求。尽管永不满足现状也许是美国社会不断进步的动力,但由此也引发了一些人永不满足的欲望。而且,一旦得到他们所追求的,员工们往往以为这是自己个人奋斗的结果,而不需要感激任何人,因为成功不是任何人的赐予。这与我们这一代中国人的谦让知足、心存感激存在很大不同。对此,在美国,既鼓励员工的积极性、又适当控制属下的期望值是一门大学问。

最后,“官不聊生”的最大表现是行政人员在面对教授工会时只能像一个“小媳妇”,逆来顺受,尤其是在一个教授工会主导的大学环境里,教授与行政人员就成了“天然的敌人”,只有那些在公众场合“好斗”的教授,才有可能被教授选为工会的负责人。于是,就鼓励教授工会的负责人“头上长角、身上长刺”,给行政人员找茬。尤其是针对教授工资和医疗待遇等事宜,一旦双方发生意见不合,教授工会就以罢课威胁。在此过程中,行政人员的谈判能力和沟通能力就显得尤为重要,不然的话,只能小心伺候,最后以妥协、让步而告终。

第五,美国高校鼓励想象、激励尝试、更认同冒险与成功。如前所述,我没有担任过实质性的行政职务,违背了美国重经历、重资历的求职常识。而且,我现在所在的大学是一个以工程为主的大学,他们的优先是雇佣一个工程专业出身的首席研究官,或至少应该是一个学理科出身的,但最后学校还是聘用了我这个“不受欢迎”的历史学者。同时,美国高校鼓励创新,承认成功。管理既是一门科学,但更是一门艺术。我曾担任的两个大学的行政职务,都是最新设立的。新位子的好处是一张白纸,能画最新最美的图画,有助于不断设计和实施新项目、新服务,减少和防止由于文山会海所带来的职业性疲劳和乏味。为了减少由于新项目的推动所可能带来的原有利益格局的重组,我的原则是尽量不去竞争现有的大饼,而是把饼做大,更多的寻求外来的资源,力争双赢,而不是零和。

第六,美国高校能够为自己提供机会与平台,有效地为教授服务。我在第一所大学担任科研主管时,仅仅四年,外来的科研基金就增加了380%,在现在的大学,过去四年(2005年7月1日到2009年6月30日)的科研基金也增加了111%,(新注:从2005年7月1日到2010年6月30日的五年间,全校研究基金增加了近3倍),原因之一是建立了一套为教授服务的机制,因为经历过九年的教授实践,自己深知教授的所思所想和所需所求。

从事科研的教授,第一是需要提供科研的激励,这种激励不仅仅是口惠而实不至的“以纸鼓励”,而是实实在在,的现金资助和课时减少;第二步骤是提供优质的科研服务,设计和实施教授们最需要的有关研究信息、培训、协调、公关、预算、技术和行政等方面的服务;第三是对教授的科研成果进行表彰,通过设立各种项目,定期对作出杰出贡献的教授进行“论功行赏”。[4]通过这一人性化的周期运作(科研前的激励、科研中的服务和科研后的表彰),一个大学就有可能有效和持续地推动科研文化、科研队伍、科研项目、科研基金的发展。而这一套机制的认知、建立、投资和实施,是取决于一个研究主管对教授需求的理解和支持,而这种理解与支持又与我九年的教授实践,密切相关。

总之,作为一个中国人,我非常感激美国社会给我们这些“外来客”所提供的教学、科研和服务的机会。虽然我在行政职位上始终有一点过客心态,并常有倦意,但有一点是肯定的:近九年从事行政管理的酸甜苦辣,既是一段经历,更是一份财富。不管我今后的事业何去何从,这段独特的历练将会充实我的人生、丰富我对美国的认识。 

于2010年2月8日

 





[1] 陆健东:《陈寅恪的最后20年》(北京:三联书店,1996年),111。


[2] Lee Bolman and Terrence Deal, 4th ed., Reframing Organizations: Artistry, Choice, and Leadership (San Francisco, CA: John Wiley & Sons, 2008), 18.


[3] Zhaohui Hong, “The Poverty of Social Rights and Dilemmas of Urban Poverty in China,” Journal of Contemporary China, 14 (45) (November, 2005): 721-39.


[4] 洪朝辉:“论中美高校研究基金的合作与发展”,《当代中国研究》(美国) 2004年第4期,45-60。

 

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